‘Tegenwoordig valt er veel te lezen over Millenials en generatie problematiek binnen organisaties. Voor ons genoeg reden om daar eens in te duiken. Binnen Grip op finance hebben we te maken met slechts 2 generaties. Is dat nu een voordeel of juist niet? ’

Generatiemanagement: de basis voor een toekomstbestendige organisatie?

Sta op en loop eens een rondje binnen je organisatie. Kijk eens hoeveel generaties er op jouw werkvloer aan het werk zijn. De meeste Nederlandse organisaties hebben te maken met vijf verschillende generaties; medewerkers geboren in vijf verschillende 15-jarige periodes die door de wetenschap getypeerd zijn.

Hoeveel generaties ben je tegengekomen? Naast de vijf generaties hebben sommige organisatie ook nog te maken met expats; maar deze laten we voor het gemak even buiten beschouwing. Elke generatie heeft zijn eigen manier van communiceren, voorkeuren voor leren en hoe hun werkdag eruit moet zien. De jongste generatie kan zich niet voorstellen dat je niet 24/7 online bent. De oudste generatie ziet het internet meer als een luxegoed en voor hen gaan de veranderingen tegenwoordig soms wel erg snel. Mede hierdoor is het als manager handig om inzicht te hebben welke eigenschappen bij deze verschillende generaties horen.

Wat is generatiemanagement?

Generatiemanagement gaat er vanuit dat iedere generatie van elkaar kan leren. Het maakt gebruik van de overeenkomsten en verschillen tussen de generaties, waardoor samenwerking effectiever, efficiënter en plezieriger kan worden.
Hieronder volgt een overzicht met de verschillende generaties die in organisaties kunnen voorkomen.
Babyboomers (1940-1955)
Belangrijk: Babyboomers hebben een vrije moraal en zoeken draagvlak voor ideeën en idealen. Voor deze generatie is baanzekerheid heel belangrijk en een baan voor het leven heel normaal. Veel babyboomers werken (of werkten) al langere tijd bij dezelfde organisatie. Ze zijn loyaal aan en betrokken bij hun werkgever.
Kwaliteiten: Doordat ze alles al hebben gezien en bulken van de ervaring, zijn babyboomers uitermate geschikt als mentor of coach voor jonge(re) medewerkers.
Valkuilen: Ze passen zich over het algemeen minder snel aan veranderingen aan en pikken (technologische) vooruitgang minder snel op dan andere generaties. Dit kan tot problemen leiden, zeker in een snel veranderende omgeving.

Generatie X (1955-1970)
Belangrijk: Generatie X hecht veel waarde aan verbinding, ontwikkeling, zelfontplooiing en individualisme.
Kwaliteiten: Een no-nonsense mentaliteit, een praktische instelling en van aanpakken weten is kenmerkend voor deze generatie. Hoewel niet opgegroeid tijdens de digitalisering maakte generatie X zich de nieuwe technologieën snel eigen.
Valkuilen: Generatie X is niet zo zichtbaar; ze zijn bescheiden en gaan onopvallend te werk. Het zijn jobhoppers; dit komt doordat de arbeidsmarkt overbevolkt was toen zij begonnen met werken. Hierdoor hebben ze banen geaccepteerd die niet helemaal bij hen pasten. Door te jobhoppen kwamen ze uiteindelijk wel bij voor hen passende banen uit.

Pragmatische generatie (1970-1985)
Belangrijk: De Pragmatische generatie vindt levensgeluk en zelfontplooiing heel belangrijk. Ze zijn gericht op werkgerelateerde, persoonlijke ontwikkeling en willen concrete, meetbare en voelbare resultaten, zodat ze weten waarop ze worden afgerekend.
Kwaliteiten: De pragmatische generatie is ambitieus en hecht veel waarde aan persoonlijke ontwikkeling: alles wat hen helpt om zichzelf te verbeteren, pakken ze op. Ze werken daarom graag samen met anderen. Ze leren het liefst zaken die ze direct in hun werk kunnen toepassen.
Valkuilen: De pragmatische generatie is snel afgeleid, soms wat passief en heeft een hekel aan de – in hun ogen – soms trage besluitvorming.

Generatie Y-Millenials (1985-2000)
Belangrijk: De millenials hechten waarde aan zelfstandigheid en flexibel werken. Ze vinden zelfontplooiing belangrijk en willen werken in een omgeving waar ze zich kunnen ontwikkelen en echt iets kunnen bijdragen. Ze zijn prestatiegericht. In een wereld waarin alles al eens eerder bedacht en gedaan is, vindt Generatie Y authenticiteit belangrijk. Deze generatie wil gehoord worden en inspraak hebben. Wanneer dit niet gebeurt, kan dit leiden tot frustraties en conflicten.
Kwaliteiten: Werknemers uit deze generatie zijn over het algemeen ‘tech savvy’ en kunnen op hun beurt oudere generaties helpen op het gebied van technologie. Zij zijn hier immers mee opgegroeid. Verder zijn ze ondernemend en proactief, besluitvaardig en zijn ze zich bewust van hun omgeving.
Valkuilen: Generatie Y heeft binnen het werk veel uitdaging en dynamiek nodig. Dit kan op babyboomers of collega’s van generatie X soms verwaand, ongeduldig en arrogant overkomen.

Generatie Z (2000-heden)
Belangrijk: Generatie Z kiest voor zekerheid door te sparen, een stabiel inkomen te realiseren en hechten veel waarde aan de waarheid.
Kwaliteiten: Kenmerkend voor Generatie Z is dat deze generatie altijd op zoek is naar de waarheid, zowel in een persoonlijke als in een gemeenschappelijke vorm. Door deze zoektocht ontwikkeld Generatie Z meer vrijheid van meningsuiting en meer openheid voor het begrijpen van verschillende soorten mensen.
Valkuilen: Generatie Z is gewend aan een eindeloze informatiestroom en onophoudelijke dialoog. Hierdoor hebben ze een zeer korte aandachtsspanne , zijn ze gewend om te multitasken en verkiezen ze ultrasnelle sociale media.

Welke voordelen kan een organisatie behalen door het toepassen van generatiemanagement?

Trouwe medewerkers liggen niet meer voor het oprapen. Daarom is het van groot belang medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden. Door de verschillende generaties beter te begrijpen, kan de organisatie voldoen aan de verwachtingen van de verschillende generaties en kan een duurzame werkrelatie opgebouwd worden. Mede hierdoor kan een organisatie groeien en haar eigen concurrentiepositie op de arbeidsmarkt versterken.

Door rekening te houden met de eigenschappen van elke generatie kunnen onnodige conflicten en onvervulde verwachtingspatronen op de werkvloer voorkomen worden.
Diversiteit kan juist een extra kracht zijn. Laat generaties samenwerken en elkaar aanvullen. De oudere generaties hebben de kennis en ervaring, terwijl de jongeren zo snel mogelijk iets willen lanceren zonder alle noodzakelijke kennis die hiervoor nodig is.

Men zou kunnen stellen dat een organisatie waarin alle vijf de generaties vertegenwoordigd zijn, over een kwalitatief sterke, evenwichtige personeelssamenstelling beschikt waarin alle noodzakelijke kenmerken aanwezig zijn. Dit vormt de basis voor een succesvolle en een toekomstbestendige organisatie. Zie het niet als complexiteit of een belemmering, maar gebruik het in je voordeel!