Twee redenen waarom dit begint bij de werkgever

Er staan veranderingen te gebeuren binnen uw organisatie. Twijfelt u weleens in hoeverre uw personeel daarin mee wil? Weerstand is een logische reactie op aangekondigde verandering en regelmatig ligt de oorsprong van deze weerstand voor een groot deel bij de werkgever (of beter: bij de organisatie). Onderstaand worden twee onderwerpen besproken die helpen bij het verkrijgen van commitment van de medewerkers.

Onderhoud de sociale verbintenis

Het is goed om te begrijpen welke verbintenissen uw medewerkers hebben met uw organisatie. Hiermee wordt niet alleen bedoeld of zij bijvoorbeeld een bepaalde of onbepaalde tijd aan uw organisatie verbonden zijn, maar de relatie die uw personeel heeft met uw organisatie. Deze relatie kent drie verschillende dimensies:

  • Formeel
  • Psychologisch
  • Sociaal

Formeel

De vastgelegde (of gemaakte) afspraken. Wat wordt er van het personeel verwacht en wat kunnen zij verwachten van de organisatie? Hierbij kan je denken aan de functieomschrijving van de medewerker en de arbeidsovereenkomst, maar ook afgesproken jaardoelen, wat de regels zijn voor prestatiewaarden, etc.

Psychologisch

Hoeveel zijn medewerkers bereid te doen voor de organisatie? Welke druk ervaren zij en waar zit de voldoening? Zijn dit puur monetaire beloningen? Of drijft men op sociale beloning zoals erkenning en waardering?

Sociaal

Hoe ervaren de medewerkers de organisatiecultuur? In hoeverre komen de normen en waarden van de organisatie en die van de medewerkers overeen met die van een individu? In hoeverre komt het handelen van de organisatie overeen met wat de organisatie uitdraagt? Wat zijn de daadwerkelijke regels die bepalen wie wat krijgt binnen de organisatie?

Het sociale aspect als meest voorkomende bron van groeiende weerstand

In de praktijk kan er scheefgroei ontstaan tussen hoe de directie van een organisatie denkt of zegt te handelen, versus hoe de medewerkers dit ervaren. Een aantal voorbeelden zijn: organisatieveranderingen die niet in lijn lijken met de visie van de onderneming; afspraken met medewerkers die teveel ruimte bieden voor interpretatie en waarbij in vergelijkbare gevallen anders wordt gehandeld; medewerkers die posities verkrijgen waarbij het de collega’s onduidelijk is op basis van welke criteria die positie is verkregen; onduidelijkheid waar men de eigen ideeën en initiatieven voor verbetering kwijt kan en de perceptie of hier iets mee wordt gedaan, etc.

Behoud het vertrouwen met communicatie

Veel onduidelijkheid kan weggenomen worden met communicatie. Grijp als ondernemer altijd terug op de visie van de onderneming, onderbouw de besluitvorming en koppel deze terug bij de juiste kanalen. Zorg bij gemaakte afspraken dat deze helder en uitlegbaar zijn, waarbij de verwachte input en output zonder veel interpretatieverschil voor alle partijen duidelijk is.

Vertrouwen van het personeel in het management is essentieel om veranderingen te kunnen doorvoeren. Het sociale aspect van de relatie tussen werkgever en werknemer is een belangrijke factor in het behouden van dit vertrouwen. Ga er niet lichtzinnig mee om! Wanneer het verloren is, is dit ontzettend lastig terug te winnen.

Betrokkenheid vraagt betrokkenheid

Commitment kan niet opgedragen worden. Als u betrokkenheid van uw medewerkers verwacht bij veranderingen in de organisatie, is het van belang dat uw medewerkers vanaf het begin ook betrokken zijn bij het proces. Als de medewerkers niet worden geïnformeerd en de onderneming presenteert de resultaten op het moment dat de implementatie staat te gebeuren, is het te laat om commitment te kunnen verwachten

Commitment bij de medewerkers

Om commitment van medewerkers te verkrijgen moeten vier fases worden doorlopen;

  • Bewustwording
  • Beeldvorming
  • Overtuiging
  • Draagvlak

Er dient eerst bewustwording te zijn dat er iets veranderd moet worden of dat de huidige situatie beter kan. Vervolgens ontstaat een beeld over eventuele mogelijkheden, gevolgd door de overtuiging dat één van die mogelijkheden de oplossing of een verbetering zou kunnen zijn. Als dan ook nog het idee leeft dat meer mensen er zo over denken en er dus draagvlak is vanuit relevante organisatieonderdelen, kun je komen tot commitment.

Dit betekent niet dat alle lagen van de organisatie bij elke stap tot in detail betrokken moeten zijn, maar weeg de mate van communicatie af die geschikt is voor de doelgroep. Forse reorganisaties kennen vanzelfsprekend een andere aanpak dan bijvoorbeeld een introductie van een nieuwe werkwijze.

Duidelijkheid en zingeving

Er kunnen veel redenen zijn waarom medewerkers weerstand bieden tegen verandering. Sommige zijn ingebed in onze genen. We hebben van nature de drang ons te settelen in een vertrouwde habitat. Verandering gooit zaken overhoop en brengt onzekerheid en spanning. Maar wij mensen zoeken ook naar duidelijkheid en zingeving; en als we die zelf niet definiëren volgen we graag iemand die we vertrouwen. Door in ieder geval het sociale contact te onderhouden en uw medewerkers aan de hand te nemen in verandertrajecten, zorgt u ervoor dat de zaken die u kunt beinvloeden, op de juiste wijze bijdragen aan de gewenste organisatieverandering.